Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle. Des documents doivent être remis au salarié à la fin du contrat de travail : certificat de travail, attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), solde de tout compte et récapitulatif des dispositifs d'épargne salariale. Nous vous présentons les informations à connaître.
L'employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l'une des situations suivantes :
L'employeur qui souhaite rompre la doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de . période d'essai prévenance
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins . 1 semaine
Le varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise : délai minimum de prévenance
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Durée de présence du salarié dans l'entreprise |
Délai de prévenance |
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Inférieure à 8 jours |
24 heures |
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Entre 8 jours et 1 mois de présence |
48 heures |
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Entre 1 mois et 3 mois de présence |
2 semaines |
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Après 3 mois de présence |
1 mois |
En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.
Son montant ( comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance. indemnité compensatrice de congés payés
À savoir
La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le si le motif de la rupture n'est pas lié aux compétences du salarié. conseil de prud'hommes (CPH)
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
Un est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs . licenciement pour motif économique motifs non liés à la personne du salarié
Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.
La qui peuvent justifier un licenciement économique . Il peut s'agir de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d'activité de l'entreprise. liste des causes n'est pas limitative notamment
Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique suivant :
-
Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires
-
Pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation
-
Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.
Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative lorsque, en comparaison avec la même période de l'année précédente, elle atteint une certaine durée. Cette durée varie en fonction de la taille de l'entreprise.
Connaître les critères définissant une baisse significative
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Effectif de l'entreprise |
Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires constituant une baisse significative |
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Moins de 11 salariés |
1 trimestre |
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Au moins 11 salariés et moins de 50 salariés |
2 trimestres consécutifs |
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Au moins 50 salariés et moins de 300 salariés |
3 trimestres consécutifs |
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Au moins 300 salariés |
4 trimestres consécutifs |
L'introduction d'une nouvelle technologie peut justifier un licenciement économique.
L'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique remplaçant un procédé d'impression sérigraphique en est un exemple.
La réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétivité.
La cessation d'activité de l'entreprise peut justifier un licenciement économique.
À noter
la cessation d'activité de l'entreprise due à une faute de l'employeur ne peut pas justifier un licenciement économique. Par exemple, la cessation d'activité d'une entreprise consécutive à un détournement de fonds de l'entreprise pour éponger une dette personnelle.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
Lorsque l'employeur licencie un salarié, le doit être justifié par . motif de licenciement une cause réelle et sérieuse
La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des : critères suivants
-
Elle repose sur des (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple) faits réels
-
Elle est (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification du 12 au 25 avril) précise, concrète et vérifiable
-
Elle est pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l'entreprise, par exemple). suffisamment importante
À noter
En l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié depar le juge.
Le licenciement pour motif est un licenciement dont le repose sur . motif la personne du salarié
Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :
-
du salarié Faute
-
Insuffisance professionnelle
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Maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)
-
Inaptitude déclarée par le médecin du travail
-
Salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.
Certains de licenciement sont par la loi. Si l'employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la du licenciement. motifs interdits nullité
Les cas de prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans : nullité l'une des situations suivantes
-
En raison d'une discrimination
-
En violation d'une (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié) liberté fondamentale
-
En lien avec l'exercice des fonctions de ou de citoyen juré assesseur
-
En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle
-
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un ou d'un dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions délit crime
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À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte
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En raison d'une action en justice en matière de discrimination
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En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
-
À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement ou (sauf mauvaise foi du salarié) moral sexuel
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Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
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Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
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Sans respecter la (membre du par exemple) protection accordée à certains salariés CSE
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En méconnaissance de l'exercice du droit de grève
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Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
-
Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans
-
Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
L'employeur peut le salarié d'. au moins 70 ans
Si le salarié a , l'employeur peut au salarié de partir à la retraite, mais le salarié n'est d'accepter. entre 67 et 69 ans proposer pas obligé
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des suivantes : 3 caractéristiques
-
(imprévisible) Ne peut pas être prévu
-
(irrésistible) Ne peut pas être surmonté
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échappant au contrôle de la personne concernée. Fait extérieur
Si la rupture est du fait d'un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de et de auquel le salarié aurait pu prétendre. l'indemnité de licenciement l'indemnité compensatrice de préavis
Il perçoit aussi . l'indemnité compensatrice de congés payés
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
Le décès de l'employeur n'est pas un cas de qui entraîne la rupture automatique du contrat de travail du salarié. force majeure
Si le décès de l'employeur entraîne la cessation totale de l'activité de l'entreprise, le héritiers doivent respecter la procédure de . licenciement économique
Le salarié peut rompre le contrat de travail qui le lie à l'employeur salarié dans l'une des situations suivantes :
Procédure
Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre son contrat de travail. librement
n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai. Aucune procédure particulière
Il n'existe pas de formalisme.
Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec ou par mail avec demande d'accusé de réception. RAR
Délai de prévenance
Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de . prévenance
Le varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise : délai minimum de prévenance
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Durée de présence du salarié dans l'entreprise |
Délai de prévenance |
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Inférieure à 8 jours |
24 heures |
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Au moins 8 jours |
48 heures |
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais . il existe des exceptions
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
La est une du contrat de travail qui permet au salarié de son emploi. Le salarié doit manifester et de façon sa volonté de rompre son contrat de travail. démission rupture quitter clairement non
Le salarié n'a de préciser le pour lequel il démissionne. pas l'obligation motif
En cas d'ambiguïté sur la , le peut requalifier la démission en . volonté claire et non équivoque conseil de prud'hommes licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse)
À savoir
Dans , l'employeur peut considérer comme une démission. certaines conditions l'abandon de poste
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
Si le salarié part à la , il doit de la date de son départ. volontairement retraite informer son employeur
La loi ne prévoit pas de procédure particulière.
Cependant, le salarié doit respecter les dispositions prévues par la ou son contrat de travail (si elles existent). convention collective
De plus, le salarié doit prévenir son employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée est la même que celle prévue en cas de . préavis pour licenciement
Il est recommandé de prévenir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Un modèle est disponible :
Services en ligne et formulaires
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Lettre de notification à l'employeur du départ à la retraite du salarié
Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
La du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail . résiliation judiciaire à l'initiative du salarié
Lorsqu'il estime que l'employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, le salarié peut demander au la rupture de son contrat de travail. conseil de prud'hommes (CPH)
Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié.
Le CPH peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l'accepter.
Pendant toute la durée de la procédure judiciaire, le salarié travaille normalement.
À noter
À la différence de , la résiliation judiciaire à la relation de travail. la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne met pas fin immédiatement
La résiliation judiciaire peut être demandée en cas de de l'employeur, dans les cas suivants : manquements graves notamment
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Manquement à son obligation de fournir le travail convenu (l'employeur ne donne plus de travail au salarié et ne le paye pas, par exemple)
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Suppression d'un véhicule professionnel mettant le salarié dans l'impossibilité de travailler
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Propos dégradants portant atteinte à la dignité du salarié
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Manquement à une obligation de sécurité (l'employeur ne prend pas de mesure visant à remédier à la souffrance psychologique d'un salarié par exemple).
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
La est un mode de rupture du contrat de travail du salarié en . prise d'acte CDI
C'est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle.
Le contrat de travail est rompu . immédiatement
La prise d'acte est possible lorsque le salarié constate des manquements graves de son employeur, notamment, dans les cas suivants :
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du salaire Non-paiement
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de travail sans l'accord du salarié Modification du contrat
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Absence d'organisation des obligatoires (sauf si l'absence de visite médicale est due à une simple négligence de l'employeur). visites médicales
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
Le est un cas de . Le contrat est rompu automatiquement du fait du décès. décès du salarié force majeure
L'employeur n'a pas de procédure particulière à suivre.
L'employeur doit verser ou les sommes acquises à la date du décès. aux héritiers aux ayants droit
Ces sommes peuvent être les suivantes :
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Salaires non encore payés
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Primes dues
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Éventuelle indemnité compensatrice de congés payés
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Éventuels droits épargnés dans le (les héritiers ou ayants droit doivent demander à l'employeur) compte épargne temps le déblocage anticipé
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Indemnité correspondant aux droits acquis en matière de . contrepartie obligatoire en repos
Par ailleurs, l'employeur doit verser une aide financière si un , un ou un le prévoit. accord collectif usage d'entreprise engagement unilatéral
Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d'épargne salariale (participation aux résultats de l'entreprise, réserve spéciale ou plan d'épargne d'entreprise...).
À savoir
L'employeur doit verser si le licenciement a été avant le décès du salarié. Il doit aussi verser , si la rupture conventionnelle a été homologuée avant le décès du salarié. l'indemnité de licenciement notifié l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Le salarié et l'employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une . rupture conventionnelle
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d' est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées. épargne salariale
