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L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?

, le dispositif d'activité partielle de longue durée () dans une entreprise depuis le . Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard. Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 31 décembre 2022 peut cependant intervenir après cette date. Un est transmis à l'administration. Nous faisons un point sur les règles applicables. Non APLD ne peut plus être mis en place 1 janvier 2023 avenant

La mise en place de l' était possible sur la base de l'un des documents suivants : APLD

d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche Accord collectif
Document unilatéral s'appuyant sur étendu. accord collectif de branche

Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours. avenants

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l' à compter du 1 jour de la 1 période d'autorisation d'activité partielle accordée par la . APLD ^er ^re Dreets

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de de la durée légale et faire travailler ses salariés de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord. 40 % 60 %

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( ou ) et dans les conditions prévues par l'accord collectif. 50 % DDETS DDETSPP

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.

L'accord collectif et son éventuel modificatif doivent contenir des mentions obligatoires. Ils peuvent également contenir certaines mentions facultatives. avenant

Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche
Date de début et durée d'application du dispositif
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du . comité social et économique (CSE)

Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l' APLD
Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.

Oui, l'accord collectif ou son éventuel modificatif doit être validé par l'administration. avenant

L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif ou de son avenant modificatif par voie dématérialisée.

Services en ligne et formulaires

Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle
Agence de services et de paiement (ASP)

L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou son avenant modificatif doit aussi être déposé sur la plate forme TéléAccords.

Services en ligne et formulaires

TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise
Ministère chargé du travail

La décision de validation de l'accord ou de l'avenant modificatif est par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires. notifiée

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ou ) à 15 jours pour valider un accord ou son avenant. Le silence gardé vaut acceptation. DDETS DDETSPP

La décision de validation est accordée pour 6 mois.

L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à par , soit environ à du salaire net horaire. 70 % de son salaire brut heure chômée 84 %

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à , ni être supérieure à un plafond de par heure chômée. 9,40 € 37,42 €

L'employeur reçoit une allocation équivalent à de la rémunération horaire brute du salarié limitée à avec un minimum de . 60 % 32,08 € 9,22 €

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au horaire (apprentis par exemple). Smic

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise.

Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.

Avant la fin des 6 mois d', l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( ou ) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les points suivants : APLD DDETS DDETSPP

Emploi et formation professionnelle
Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du . comité social et économique (CSE)

Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre ou la modification de l' . Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint. APLD

Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'. APLD

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( ou ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle. DDETS DDETSPP

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l' / nombre de salariés placés en . APLD APLD

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Il devra en informer les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

Oui, l'employeur qui souhaite modifier l' mis en place par décision unilatérale, doit préalablement consulter le lorsqu'il existe. APLD CSE

L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1 jour de la 1 période d'autorisation d'activité partielle accordée par la . ^er ^re Dreets

Le document unilatéral fixant la durée d'application de l' peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu. APLD

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( ou ) et dans les conditions prévues par le document unilatéral et l'accord de branche étendu. 50 % DDETS DDETSPP

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.

La décision unilatérale et son éventuelle modification doivent contenir les informations suivantes :

Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu
Date de début et durée d'application du dispositif
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Oui, le document unilatéral et son éventuelle modification doivent être par l'administration. homologués

L'employeur doit adresser la demande d'homologation de la décision unilatérale, ou de son éventuelle modification, par voie dématérialisée.

Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le . CSE

Services en ligne et formulaires

Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle
Agence de services et de paiement (ASP)

La décision d'homologation du document unilatéral ou de sa modification est par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires. notifiée

La à 21 jours pour valider le document unilatéral ou sa modification. Le silence gardé vaut acceptation. Dreets

La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à par , soit environ à du salaire net horaire. 70 % de son salaire brut heure chômée 84 %

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à , ni être supérieure à un plafond de par heure chômée. 9,40 € 37,42 €

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au horaire (apprentis par exemple). Smic

L'employeur reçoit une allocation équivalent à de la rémunération horaire brute du salarié limitée à avec un minimum de . 60 % 32,08 € 9,22 €

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au horaire (apprentis par exemple). Smic

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Le document unilatéral doit préciser les conditions de leur mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise.

Emploi et formation professionnelle
Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE

Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l' . Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint. APLD

Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'. APLD

L'employeur pourra être exonéré du remboursement compte tenu de la situation économique et financière de l'entreprise.