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Licenciement d'un représentant du personnel

Le salarié ayant des bénéficie , on dit qu'il est . En plus de la procédure habituelle qui diffère selon le motif, le licenciement est soumis à Quelle procédure l'employeur doit-il suivre ? Nous vous présentons les informations à connaître. fonctions représentatives dans l'entreprise d'une protection spéciale contre le licenciement salarié protégé l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

L'employeur qui envisage de licencier un représentant du personnel, qui est un , doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement. salarié protégé

Cette convocation est faite par lettre ou par lettre remise en main propre contre . RAR décharge

La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).

L'employeur doit respecter un délai de entre la présentation de la lettre ou sa remise en main propre contre et la date de l'entretien. minimum 5 RAR décharge

Le jour de la 1 présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables. ^re

Exemple

Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.

Si la 1 présentation de la lettre a lieu le , l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le . Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours. ^re mardi mardi de la semaine suivante

Si le délai se termine un , un , un , il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1 mai, il prend fin le mardi). samedi dimanche jour férié ou ^er

À noter

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la du salarié. Lorsque cette mesure est prise à l'égard d'un ou d'un , elle doit être argumentée et à l'inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet. mise à pied conservatoire délégué syndical représentant de la section syndicale notifiée

L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

À noter

Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée.

L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.

La consultation du doit avoir lieu après l'entretien préalable. CSE

La procédure varie en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise :

Le n'a pas à être consulté sauf si la consultation a été prévue par un . CSE accord collectif

L'employeur doit obligatoirement consulter le si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant : CSE

Membre (titulaire ou suppléant) élu à la délégation du CSE
Représentant syndical au CSE
Représentant de proximité.

Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. L'employeur doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

Lorsqu'une entreprise n'a pas de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

À noter

En cas de mise à pied conservatoire d’un membre de la délégation du CSE et représentant syndical au CSE, l’employeur doit consulter le CSE dans un délai de à compter du début de la mise à pied. 10 jours

L'employeur doit demander l'autorisation de licencier le salarié protégé à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé.

Cette demande lui est adressée dans les suivant la délibération du par lettre en 2 exemplaires ou par le portail de saisine des démarches relevant du ministère du travail. Dans le cas où le CSE doit être consulté, le procès-verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande. 15 jours CSE RAR

, les délais varient selon que la consultation du CSE est requise ou pas En cas de mise à pied conservatoire

La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans les suivant la délibération du CSE. 48 heures

La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans les à compter de la date de la mise à pied. 8 jours

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite « contradictoire ».

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement. 2 mois

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre : RAR

Employeur
Salarié
Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical).

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

À noter

Dans le cas d’une mise à pied conservatoire, la mesure est annulée et ses effets supprimés. Le salarié doit percevoir son salaire intégral sur la période comprise entre la mise à pied et la décision de refus.

L'employeur peut alors poursuivre la procédure.

L'absence de réponse de l'inspecteur du travail pendant vaut (). 2 mois refus décision implicite de rejet

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

À noter

Après avoir obtenu l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, l'employeur peut le licenciement selon la procédure habituelle pour ou . notifier motif personnel motif économique

La décision de l’inspecteur du travail peut être contestée par l'employeur ou le salarié, dans un , par : délai de 2 mois

Recours hiérarchique auprès du ministre du travail
Recours devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement. contentieux

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants :

Notification de la de l'inspecteur du travail décision explicite
de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois. Décision implicite de rejet

Le recours n’est pas suspensif. La décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du ministre ou du tribunal.

Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours du salarié. Il prend, toutefois, le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée.